Ledarskap & organisation

Ledarskapsutveckling – för bättre resultat och motiverade medarbetare

Ledarskap handlar om att förstå sig själv, sitt uppdrag, sin omgivning och att åstadkomma resultat genom andra.

Forskning visar att i takt med att verkligheten blir alltmer komplex och oförutsägbar, behöver chefer och ledare kunna hantera osäkerhet och hitta förhållningssätt för att möta såväl verksamhetsrelaterade förändringar som medarbetare med olika viljor och behov. För detta behöver chefen/ledaren vara trygg i sig själv och ha viss kunskap och insikt om vad det innebär att vara människa.

Att vara chef är en formell position. Uppdraget innebär att representera arbets-givaren, ta ansvar för måluppfyllelse och resultat samt att på ett proaktivt sätt utveckla verksamheten inom uppsatta ramar. I rollen ingår att säkerställa en tydlig organisation med tydliga roller, mål och arbetsprocesser.

Ett bra ledarskap är en förutsättning för att lyckas åstadkomma resultat i sin chefsroll. Ledarskap grundar sig på ömsesidig respekt och förtroende från medarbetare, kollegor, överordnade chefer och andra intressenter. Förenklat kan man säga att chefen leder ”utifrån” medan ledaren leder ”inifrån”.

Att leda sig själv

För att kunna leda andra måste jag förstå mig själv, mina egna reaktioner och prioriteringar samt hur jag påverkas av andra. Också förstå hur mitt beteende och värderingar påverkar andra. Ju större självinsikt ju tryggare och tydligare ledare.

Att leda verksamheten

En god ledare har insikt om verksamhetens behov och kan avgränsa och prioritera för att nå målen. För att företaget eller organisationen skall uppnå sina mål krävs att målet är tydligt och begripligt.

Att leda andra

En god ledare känner sina styrkor och svagheter i relation till andra väl och har förmåga att motivera och stödja medarbetarna att ta ansvar och prestera. Goda ledare skapar förutsättningar för medarbetarna att växa, känna arbetsglädje och göra ett bra arbete så att organisationen når sina mål.

Directa kan hjälpa dig och ditt företag att förbättra ledarskapet. Det kan handla om ge nya chefer grundläggande förståelse för vad rollen innebär och verktyg för att hantera vardagen bättre. Det kan också handla om att få mer erfarna chefer att ta ett steg till i sin personliga utveckling eller om personer som leder andra fast de inte är formella chefer.

Chefs- och ledarutveckling

Att vara chef är en formell position. Uppdraget innebär att representera arbets-givaren, ta ansvar för måluppfyllelse och resultat samt att på ett proaktivt sätt utveckla verksamheten inom uppsatta ramar. I rollen ingår att säkerställa en tydlig organisation med tydliga roller, mål och arbetsprocesser.

Ett bra ledarskap är en förutsättning för att lyckas åstadkomma resultat i sin chefsroll. Ledarskap handlar om att förstå sig själv, sitt uppdrag, sin omgivning och att åstadkomma resultat genom andra. Det handlar till stor del om att skapa en ömsesidig respekt och tillit i relationer till andra.

Directa arbetar med chefs-och ledarutveckling på olika nivåer inom flera branscher. I de flesta fall handlar det om ledarskapsprogram som löper över längre tid där deltagarna får möjlighet att i vardagen tillämpa och träna på teman som vi arbetat med och på så sätt utveckla sitt personliga ledarskap.

Vi arbetar verksamhetsnära genom att skräddarsy upplägg och innehåll på din ledarskapsutbildning för att stämma med krav, behov och förutsättningar för ditt företag eller din organisation. Vanliga teman är självkännedom och det egna ledarskapet, gruppdynamik och grupputveckling, feedback, kommunikation, förändringsprocesser, konflikthantering, motivation och drivkrafter, delegering, egen arbetsplanering. Under ett ledarutvecklingsprogram gör vi utvärderingar och har avstämningssamtal med uppdragsgivaren för att justera upplägg och innehåll till de behov som kommit upp. En viktig del är att stödja nätverksbyggande så att deltagarna använder och har nytta av programmet.

Hör av dig till oss så svarar vi på dina frågor.

Utvecklande Ledarskap (UL)

Utvecklande ledarskap (UL) är ett forskningsbaserat koncept för ledarutveckling som är framtaget av Försvarshögskolan.

Utvecklande ledarskap (UL) handlar om att skapa en inre motivation hos medarbetaren för att göra det som behöver göras – drivkraften är ”jag vill”.

Utvecklande ledarskap är Försvarshögskolans tolkning och omsättning av “transformational leadership”, där konceptet anpassats efter svenska förhållanden. Hörnstenarna för utvecklande ledarskap är:

*Ledaren uppträder som ett föredöme, lyfter frågor om moral och etik och agerar utifrån en synliggjord värdegrund

*Ledaren visar personlig omtanke: stöder och konfronterar med ett gott syfte för individen och organisationen 

*Ledaren inspirerar och motiverar i syfte att stimulera kreativitet och delaktighet


Upplägg
3 + 1 dag. Innan utbildningen görs en kartläggning (ULL) av hur ledarskapet upplevs av medarbetare, chef och av ledaren själv. I utbildningen varvas teori med reflektion, diskussion och övningar. Mellan dag tre och fyra (c:a 2 månader) arbetar deltagaren med sin utvecklingsplan. UL genomförs av certifierade handledare.

Directa genomför UL-kurser både i öppen och företagsintern form. 

Utveckling av Grupp och Ledare (UGL)

UGL, Utveckling av Grupp och Ledare, är ett koncept från Försvarshögskolan som bygger på samma evidensbaserade forskning som UL (Utvecklande ledarskap).

UGL är den mest använda ledarskapsutbildningen i Sverige. Den möjliggör för individen att förstå sig själv i gruppen och som ledare. Den bygger på upplevelsebaserat lärande via praktiska uppgifter. Därefter reflekterar deltagarna själva och i grupp. Feedback ökar tilliten vilket ger chansen till ökade insikter om gruppen och om sig själv.

Deltagarna kan lära sig förstå känslor, värderingar och normers påverkan på relationer och också betydelsen av rak och tydlig kommunikation.

Upplägget är 5 dagars internatvistelse med allt inkluderat. Gruppens storlek varierar mellan 8-12 personer. Inga beroendeförhållanden bör finnas mellan deltagarna. Veckan leds av två certifierade (FHS) Handledare

Utveckling av ledningsgrupper och team

Många ledningsgrupper ägnar mycket tid åt operativa frågor och information. Mötena kan uppfattas som ineffektiva. Ofta ser sig deltagarna mest som företrädare för det egna affärsområdet/enheten med uppgift att tillgodose sina egna intressen.

Ledningsgruppsutveckling syftar till att skapa en grupp som arbetar med långsiktiga och övergripande frågor på ett effektivt sätt. Då behövs ett helhetstänkande samtidigt som de enskilda enheterna som ingår i gruppen behöver få förutsättningar att utföra ett gott arbete. För att klara denna ekvation behövs gemensam förståelse för syfte, mål och struktur för ledningsgruppens arbete samt ett respektfullt och öppet klimat i gruppen.

Vanliga problem när grupper ska samverka är exempelvis:

  • Oklarhet om syfte och mål för gruppen, dess sammansättning och deltagarnas roller
  • Dålig struktur för arbetet ¬– exempelvis för mötesrutiner och beslutsprocess
  • Outvecklade arbetsformer för komplex problemlösning
  • Problem i samspelet mellan deltagarna som kan komma ur exempelvis gamla konflikter, revir, rädslor, olikheter i beteenden och brist på öppet samtalsklimat
  • Oklarheter om samspelet med resten av organisationen
Att utveckla gruppen

På ett konkret och jordnära sätt kopplar vi ihop de hårda och mjuka delarna i all utveckling av grupper. Gruppens syfte och mål – de operativa VAD frågorna måste vara tydliga och begripliga så att alla förstår och accepterar dem. De mjukare delarna handlar om HUR man hanterar samspelet mellan människor. Att skapa en psykologisk trygghet mellan individerna i en grupp som bidrar till öppenhet och ansvarstagande, är minst lika resultatpåverkande som VAD-frågorna.

Directa lägger mycket energi på att tillsammans med uppdragsgivaren skapa en bild av nuläget, analysera situationen för att få fram behoven och därefter skräddarsy ett program för både ledningsgrupps- och teamutveckling. Viktigt att insatsen sträcker sig över tid för att på så sätt möjliggöra tillämpning & träning inom ramen för programmet.

Chefscoaching, handledning och mentorskap

Vi möter ofta chefer och ledare vars huvudproblem är brist på tid för egen reflektion. Reflektion är en förutsättning för lärande och utveckling. Utan eftertanke hamnar det kortsiktiga och mest akuta överst på agendan och ”äter upp” tiden. Det skapar en känsla av att hela tiden ligga lite efter, att vara otillräcklig. Tillsammans med en coach/handledare/mentor får du en möjlighet till reflektion gällande aktuella frågor och utmaningar som finns i din vardag. Stödet ökar möjligheten att gå från att vara reaktiv till att vara proaktiv och bidrar samtidigt till ökad hållbarhet för dig som chef/ledare.

Våra konsulter har alla egen chefs/ledarerfarenhet och har förståelse för rollens utmaningar. Det som avhandlas under stödsamtalen är självklart konfidentiellt vilket skapar förutsättningar för trygghet och öppenhet. En av våra kärnkompetenser är aktiv lyssnande, det är du och din verklighet som är i centrum, och vår roll är att stötta dig i den.

Vi startar ditt chefsstöd med ett kartläggningssamtal för att identifiera aktuella teman och behov samt sätta mål för utvecklingen. Exempel på ämnen som brukar komma upp:

  • Bli tydligare i mitt ledarskap
  • Bli bättre på att ge feedback, stöd och inspiration
  • Öka modet att ta tag i svåra situationer, sätta gränser
  • Utveckla gruppen för att höja engagemanget
  • Öka självförtroende och självkänsla, se kompetensen
  • Minska stressen

Det är väldigt effektivt att kombinera ett ledarutvecklingsprogram med chefsstöd för att implementera nya ledarbeteenden. Många gånger handlar det om beteendeförändringar och förändringar i tankesätt vilket är svårt och kräver kontinuerlig träning. Vi utmanar och lägger in hemuppgifter mellan träffarna för att förstärka utvecklingsprocessen.

Hör av dig så berättar vi gärna mer om hur ett individuellt chefsstöd kan utveckla dig framåt!

Arbetsmiljö & hälsa

Arbetsmiljö i det nya arbetslivet

Vi på Directa erbjuder stöd i arbetet med att utveckla en hälsosam arbetsmiljö där både medarbetare och chefer mår bra och presterar bra. Där du som arbetsgivare lever upp till kraven i Arbetsmiljölagen, Systematiskt Arbetsmiljöarbete (SAM) och Organisatorisk och social arbetsmiljö (OSA) och samtidigt kan erbjuda ett flexibelt och balanserat arbetsliv utifrån medarbetares olika behov.

Du vet väl att arbetsgivaren har ansvar för arbetsmiljön i hemmet, när medarbetare arbetar på distans? Men hur jobbar man med frågan rent konkret? Vi hjälper er att utveckla ert arbete med organisatorisk och social arbetsmiljö i ett arbetsliv på distans.

Här kommer några exempel på våra tjänster inom arbetsmiljö:

  • Nulägesanalys – ”Basnivån” (Vad har vi, vad behöver vi ha på plats utifrån lag och regler, systematiskt arbetsmiljöarbete respektive organisatorisk och social arbetsmiljö)
  • Höja kunskapsnivån hos arbetsgivare mfl (utbildning, konsultstöd, informationsmaterial)
  • Riskanalys och handlingsplan (Processledning)
  • Utvecklingsinriktat arbete (t ex jobba med mål, eller ”lessons learnt” i workshopformat

Om du är privat arbetsgivare med kollektivavtal och trygghetsförsäkring via Afa, har du möjlighet att söka ekonomiskt stöd för att genomföra t ex arbetsmiljöutbildning för chefer och skyddsombud. Directa är godkänd utbildningsanordnare för Afa. Vi skräddarsyr givetvis utifrån era behov.

Kontakta oss så berättar vi mera!

Förändringsledning

De flesta organisationer lever i en värld av ständiga förändringar. För att vara framgångsrik krävs det ett aktivt förhållningssätt till såväl omvärldens förändrade krav och förväntningar såväl som medarbetares, chefers och ägares behov och förväntningar. Oavsett vilken typ av förändring krävs att vi ändrar våra beteenden, för att vi ska nå önskad effekt. 

Vi är alla olika som individer och reagerar olika på förändringar och kriser. Oberoende av vårt eget reaktionsmönster går vi vanligtvis igenom olika faser innan vi når ett förändrat beteende. Den som initierar förändringen (t ex du som chef) har ofta ett försprång jämfört med andra i verksamheten (t ex medarbetarna). Det är viktigt att komma ihåg detta om vi vill få med alla på tåget och uppnå stabila vanor. Förändring kan beskrivas som en process i fyra faser:

1.  Insikt
Utforska/analysera nuläget, inse framtida behov, se för- och nackdelarna med nuvarande situation. Förstå varför förändring måste ske.

2.  Acceptans
Utforska och bearbeta personliga för- och nackdelar, skapa framtidsbild, bearbeta motstånd, personligt ställningstagande, ”what´s in it for me?” Vilja vara med och bidra till förändringen.

3.  Nytt beteende
Definiera hur vi ska göra konkret: t ex skapa nya rutiner, processer eller lösningar. Utforska fallgropar, oönskade effekter och eventuella utbildningsbehov. Börja prova det nya, följa upp och justera. Prova på och utvärdera nytt beteende. 

4.  Stabila vanor
För att förändringen ska bli bestående och stabila vanor upprätthållas, krävs uthållighet och att man tränar, följer upp och tillåter medarbetare att göra fel och göra om.  

Det är vanligt att chefer och medarbetare går i otakt, dvs. befinner sig på olika ställen i förändringsprocessen, vilket ofta leder till frustration både för chefer och för medarbetare. Som chef behöver du förändringsprocessen och vad du kan göra för att underlätta för alla att ta sig vidare i processen.

Vi på Directa kan hjälpa dig och ditt företag att skapa nya bestående förändringar.  

Mångfald och inkluderande ledarskap

Vi ökar affärsnyttan genom mångfald och inkluderande ledarskap. Vi erbjuder upplevelsebaserade utbildningar och workshops för företag och organisationer som vill skapa en mer inkluderande arbetsplats. Syftet är att ge kunskap, verktyg och tillfälle till reflektion, om hur vi människor gör när vi möter det som är annorlunda. När vi blir medvetna om våra egna (ofta omedvetna) fördomar kan vi göra ett aktivt val som främjar mångfald och inkludering.

Bakom beteenden finns fördomar. Bakom fördomar finns okunskap. Okunskap som hindrar effektivt samarbete. Trots den goda viljan att bemöta varandra med ett öppet sinne, så visar vi ofta motstånd mot det som är annorlunda. Och det är mänskligt! Ju mer vi lär oss om våra egna fördomar (unconscious bias) och normer, desto lättare blir det att möta människor som är olika oss själv.
Forskning visar att det finns många fördelar med en ökad mångfald i företag och organisationer. Men det gäller bara under förutsättning att det finns ett inkluderande arbetsklimat, där medarbetarnas olika perspektiv tas tillvara. Och som vanligt börjar det med en medveten ledare som är en god förebild och visar vägen.

Medarbetarskap och självledarskap

Det goda medarbetarskapet bygger på en positiv samverkan mellan förutsättningarna som organisationen ger, chefens sätt att leda sitt arbetslag och medarbetarnas sätt att ta ansvar för uppgifterna och bidra till “medledarskap”.
Grundläggande såväl för ledarskap som medarbetarskap är att varje chef och medarbetare har en tydlig bild av sitt uppdrag och ansvar och hur man bidrar till att nå sin del av det gemensamma resultatet.
Vårt sätt att arbeta inkluderar självinsikt, de mellanmänskliga processerna, den egna delen i verksamheten och den egna rollen/ansvaret i organisationen.
På en arbetsplats med ett utvecklat medarbetarskap:

  • känner alla till och respekterar uppställda mål och givna ramar
  • deltar alla aktivt och tar ansvar för sin del i helheten
  • tar alla ansvar för den gemensamma arbetsmiljön
  • kommunicerar alla öppet, ärligt och respektfullt
  • kan alla påverka och styra sitt arbete
  • ger alla feedback och får bekräftelse från chefer och arbetskamrater
  • är alla engagerade!

Självledarskap handlar om att ta ansvar för dig själv, din kompetens, din kommunikation och ditt bidrag till verksamheten. Det handlar om din förmåga att kunna hantera och välja dina beteenden vid olika krav och situationer.

Utifrån den egna organisationens policy, värderingar och riktlinjer skapar vi på Directa behovsanpassade program för medarbetare, grupper eller ledare innehållande exempelvis:

  • engagemang och motivation
  • självförtroende och självkänsla
  • likheter och olikheter
  • kommunikation
  • stresshantering
  • tillit

Effektiva möten

Varför upplever så många att våra arbetsmöten är ineffektiva? Varför tycker många att möten stjäl tid från det ordinarie arbetet? Varför känns det ibland som om detta möte inte berört just mig?

Möten är kanske det som de flesta på en arbetsplats har synpunkter på och åsikter om och man kan ju undra varför. Låt oss först fastslå att möten är, om de är bra, en effektiv arbetsmetod. Men en arbetsmetod som ständigt behöver förbättras och utvecklas.

Nedan finner du några punkter på vad du behöver tänka igenom för att göra dina möten mer effektiva och kanske till och med att genomföra möten som upplevs som både stimulerande och viktiga för personerna som deltar.

  • Syftet med mötet?
  • Vad är det för typ av möte?
  • Agenda för mötet
  • Vilka ska deltaga?
  • Kallelse till mötet
  • Att leda mötet
  • Hur skapa ett engagerande möte
  • Beslutsformer
  • Hur ska mötet följas upp?

Intern effektivitet

Intern effektivitet handlar inte bara om tid. Många företag och organisationer ägnar stor kraft åt att effektivisera sina verksamheter. Företag ”slimmar” organisationen, outsourcar verksamheter och skär ned på administrativa stödresurser.

När vi på Directa frågar våra kunder ”Vad lägger du din tid på?” blir svaret ofta att för mycket tid läggs på ”småsaker”, det kan vara att hjälpa eller stödja en medarbetare i att fatta beslut eller att fatta ett beslut på stående fot eller att bli indragen i spontanmöten. Ofta säger chefer ”jag kan börja jobba med det jag planerat för dagen först efter arbetstid”. På samma fråga svarar medarbetarna t ex ”onödiga möten”, allmänna mail, ” brandsläckning”.

Directas övertygelse är att nyckeln till intern effektivitet handlar om att chefer och medarbetare har gemensam förståelse för uppdraget, tydliga roller samt strukturer i det dagliga arbetet så att rätt saker görs på rätt sätt.

Hör av dig till oss på Directa så berättar vi mer om hur ni får:

  • Effektivare möten
  • Effektiv kommunikation
  • Fokus på det som är viktigt för organisationen/företaget
  • Effektiva team
  • Projekten att löpa smidigare
  • Effektiva chefer och ledare

Vi delar gärna med oss av våra kunskaper, erfarenheter och våra praktiska verktyg!

Värdegrund och kultur

Aktuell forskning visar att det finns ett samband mellan ett aktivt arbete med värdegrund och kultur och de resultat som organisationen presterar. Hos de företag och organisationer som lyckas få kultur och värderingar att genomsyra organisationens beslutsfattande ser man tydliga resultat som bättre samarbete, lättare att genomföra förändringar, ökad kundnöjdhet och högre trivsel.
Många rapporter pekar på att förhållningssätt och agerande hos högsta chefen och ledningen är av stor betydelse när det gäller att skapa förutsättningar för en gemensam värdegrund och kultur. För att värderingar och kultur ska genomsyra verksamheten och påverka beslutsfattandet och därmed resultatet, behöver värdeord och kultur omsättas i konkreta beteenden i vardagen.

Vi på Directa har lång erfarenhet av förändringsarbete och att utveckla kultur och värdegrund, kopplat till organisationsutveckling i verksamheter. Vi kan hjälpa er med nulägesanalys, identifiering av nödvändiga och önskvärda förändringar samt stödja chefer och medarbetare i att omsätta värderingar i konkret handling i vardagen.

Vill du veta mer?

Kontakta oss och möt en ledarskaps- och organisationskonsult med stort engagemang!

Tveka inte att kontakta oss om du har några frågor eller funderingar. Vi återkommer inom kort.